PLAN DE MEJORAMIENTO DE FACTORES QUE AFECTAN CLIMA ORGANIZACIONAL

PLAN DE MEJORAMIENTO DE FACTORES QUE AFECTAN CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es un  aspecto vital a trabajar en cada empresa ya que este puede llegar a convertirse en un factor crucial para el bienestar y la satisfacción de las personas, o por el contrario puede llegar a ser una amenaza generadora de malestar, baja satisfacción, desmotivación y baja calidad en el trabajo, afectando la productividad y el servicio que presta la organización.

Evidenciando la necesidad expresada por el  sitio de práctica se realiza un proyecto encaminado al diagnóstico e intervención de clima organizacional y apoyo en la aplicación y tabulación de la batería de riesgo psicosocial.

Primero para  la medición del clima laboral se utilizó como soporte  conceptual, el modelo de medición planteado por Hernán Álvarez Londoño en la publicación “Hacia un clima organizacional plenamente gratificante”, documento de la Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle de Agosto de 1993.  En donde se evaluaron aspectos tales como: participación, comunicación, relaciones interpersonales, solución de conflicto, liderazgo entre otros.

Dado los resultados obtenidos se diseñó un plan de trabajo orientado a toda la organización, pero con especial énfasis en las áreas que reportan un ambiente laboral inadecuado, con posibles riesgos, en temáticas como: relaciones interpersonales, resolución de conflicto, servicio al cliente interno, motivación e incentivos.

El plan de trabajo tuvo como objetivo fortalecer las relaciones interpersonales y el apoyo social entre colaboradores mediante prácticas sanas de convivencia, el cual se llevó a cabo mediante las siguientes actividades:

Talleres y capacitaciones sobre comunicación asertiva. Se usó como  estrategia de aprendizaje dinámicas lúdicas.  

Restructuración del comité de convivencia laboral con talleres y capacitaciones.

Identificar brechas y fortalezas en los procesos internos respecto al servicio prestado. Guiar el plan de acción propuesto por los mismos colaboradores para optimizar el servicio y realizar seguimiento al plan de acción.

Integraciones en espacios diferentes a los laborales. Se aprovecharon celebraciones especiales. En algunas actividades los familiares de los colaboradores participaron.

RESULTADOS:

 Al finalizar, se evalúa el plan de intervención por medio con el plan de intervención se logró obtener por medio de una encuesta que:

 Las relaciones interpersonales han mejorado en un 50 % y el servicio al cliente interno mejoro el 80%.

-Finalmente en cuanto a la motivación e incentivos;  los directores de área realizan periódicamente reuniones para plasmar metas, y de acuerdo al desempeño se les da un reconocimiento validado por los colaboradores.

Para concluir se puede decir que las organizaciones con ambientes laborales agradables favorecen el desempeño,  viéndose reflejado en  los productos o servicios  que  brinda.

Presentado por: Jenny Marcela Ortega.

Asesor: Mónica  Bastida.

FUNDACION  UNIVERSITARIA DE POPAYAN

LA GESTIÓN DE EMOCIONES POSITIVAS

DESPIDO HUMANIZADO

"El presente documento es difundido con fines académicos para la gestión del conocimiento dentro del programa de psicología de la Fundación Universitaria de Popayán, por ende de acuerdo al artículo 43 del código deontológico y ético del psicólogo colombiano no se mencionaran características directas que pongan en evidencia las personas o el sitio de realización de las siguientes prácticas".

Actualmente la vida de las personas se encuentra cada vez más influenciada por el trabajo; por ello, además de buscar una remuneración económica justa, las personas esperan construir nuevas redes de apoyo social, oportunidades de crecimiento personal y profesional, reconocimiento, desarrollo de habilidades  y mayor calidad de vida, por tanto, la terminación de un contrato laboral desencadena una serie de emociones generalmente negativas en el colaborador, como: frustración, ira, rencor, tristeza, culpa y miedo, cuyo génesis radica en los antecedentes de prácticas organizacionales disímiles al bienestar de las personas.

Como parte del diagnóstico del caso en cuestión se evidenció inconformidad de algunos colaboradores que terminaban su contrato, por diversas características de la institución, afectando notablemente la relación persona-trabajo, lo que obstaculizaba un proceso efectivo de cierre con ese colaborador que aporto su conocimiento y habilidades para el cumplimiento de los fines organizacionales, y con la institución, que propicio un mayor desarrollo en el colaborador.

A partir de ello, se da inicio a una actividad de cierre emocional por medio de elementos importantes en la cultura corporativa como las relaciones humanas, el apoyo social, el reconocimiento, las habilidades de las personas y los recuerdos positivos de estas en la organización; contrarrestando las emociones negativas, a partir de emociones positivas teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

•     Expresión por medio de un vídeo de imágenes y frases que invitaran al perdón al agradecimiento, la satisfacción personal, la alegría, el optimismo y la esperanza.
•        Uso de canciones adecuadas a la experiencia de las personas y la re significación del momento difícil como oportunidad de crecimiento y de cambio.
•       Reconocimiento de las fortalezas y capacidades del colaborador a nivel profesional y personal que dieron valor a la organización.

Una vez terminado este proceso se observaron los siguientes cambios:

• ·         Agradecimiento, complacencia, alegría y optimismo por los logros obtenidos.
• ·         Expresión de emociones difíciles por parte de todos los colaboradores
• ·         Diferente perspectiva de los hechos sucedidos y mejor actitud para afrontar las dificultades.
• ·         Mejora de situaciones conflictivas con líderes y compañeros de trabajo

Meses después, estos resultados se convirtieron en parte fundamental de la cultura corporativa donde los mismos colaboradores impulsan la realización de este tipo de vídeos como método para expresar, agradecimiento y apoyo social a sus compañeros sin importar las circunstancias de la terminación del contrato.

Todo lo anterior, lleva a una reflexión acerca de la necesidad de establecer estrategias para gestión emocional, reconocimiento y agradecimiento a todos los colaboradores no solo en el momento de cierre, por su gran aporte a la institución, sino en el ejercicio laboral, independientemente de su situación contractual, siendo responsabilidad del psicólogo organizacional brindar una respuesta asertiva ante estas necesidades, pues una postura inadecuada puede tener graves implicaciones en el colaborador, la cultura organizacional, el clima laboral y los factores de riesgo psicosocial lo que podría afectar  la imagen de los demás colaboradores en la organización y su sentido de pertenencia.

Además de ello, es importante elevar esfuerzos en el establecimiento constante de un ambiente laboral donde todos promuevan la visibilidad de las personas por sus potenciales sin importar su nivel jerárquico, teniendo presente siempre la importancia de las emociones en el desarrollo personal y organizacional.

Únicamente cuando este reto sea asumido con pasión valentía y compromiso se podrán generar soluciones creativas que respondan a las necesidades de las personas; pues la misión de la psicología organizacional siempre será la construcción de espacios que brinden felicidad bienestar y desarrollo para los colaboradores.

Estudiante: Daniela Alejandra Sotomayor

Asesora: Martha Isabel Lasso Q.

EXPECTATIVAS REALISTAS PARA UNA GRAN EXPERIENCIA

De acuerdo a la experiencia vivida hasta el momento en la práctica que corresponde al área organizacional, se han realizado ciertas actividades que permiten el desarrollo de la misma.

Es importante resaltar que en la práctica se desarrolla un proyecto que este dirigido hacia una necesidad sentida por la empresa.

Al iniciar la práctica se realizó un rastreo  de la información existente relacionada con los últimos procesos que habían llevado a cabo estudiantes del área de psicología de la Fundación Universitaria de Popayán. Lo anterior debido a que el proyecto que deseaba la empresa estaba ligado a los proyectos previos. Con la revisión de la documentación se identificó que la necesidad de la empresa radicaba en la creación de un programa de cultura organizacional, específicamente en un tipo de cultura particular.

La creación del programa de cultura organizacional ha contado con la participación del equipo de Recursos Humanos compuesto por el jefe de recursos humanos, la psicóloga de la empresa, una pasante de comunicación social y una pasante de psicología. El tiempo contemplado para la aplicación es de un año.

Para llevar a cabo el programa antes mencionado se planificaron tres fases. La primera relacionada con una campaña de expectativas que tuvo como objetivo generar curiosidad en los colaboradores frente al cambio de cultura organizacional, la segunda consistió en una campaña de divulgación de los principios y valores de la empresa, y la tercera la utilización de una estrategia que permitiera mantener presentes en los colaboradores los valores y principios, a su vez mostrar el vínculo que tienen estos con cultura organizacional.

Las técnicas utilizadas están fundamentadas desde el aprendizaje significativo de tal forma que el colaborador pueda tener una interacción lúdica para que perdure en la información que se brinda. En la primera fase y principios de la segunda, las estrategias de comunicación fueron  netamente visuales. En la terminación de la segunda y lo que concierne a la tercera fase se han realizado juegos interactivos para que los colaboradores por medio de este puedan articular toda la información que se ha comunicado.

En el transcurso del programa se han presentado dificultades que obstaculizan y/o retrasan la ejecución del proyecto, las más representativas son la obtención de los recursos para la realización de las actividades y  la disposición de tiempo de los colaboradores. En la primera, la empresa no aporta los recursos necesarios para todas las actividades que se quisieran realizar, se ha buscado la forma de hacer trabajos manuales que se adecuen al presupuesto estipulado, y en la segunda, los directivos de la compañía manifiestan no poder generar los espacios suficientes que permitan la interacción con los colaboradores debido a los costos que genera suspender la producción, aquí sale a relucir  la parte “costo – beneficio” que suele ser una tendencia en la mayoría de las organizaciones. Los resultados hasta el momento han sido favorables, a pesar de que han surgido limitaciones el personal ha captado la información y la dinámica que se está implementando.

"Los resultados hasta el momento han sido favorables, a pesar de que han surgido limitaciones el personal ha captado la información y la dinámica que se está implementando".

Para el desarrollo de la práctica se requiere mucha dedicación, paciencia y tolerancia ya que los estudiantes salen con la expectativa de lograr grandes cambios y proyectos ambiciosos, pero en el momento de intervenir el trabajo es más complejo de lo que se piensa. En el caso de esta empresa ha sido porque el personal ejecutivo está compuesto por ingenieros, quienes están un poco alejados de entender la dimensión que trae consigo el querer cambiar la cultura de una empresa.

Estudiante: Alejandra Valencia

Asesora: Viviana Herrera

Caso clínico

Conceptualización Clínico-Psicológico sobre la interpretación subjetiva en niños, niñas y adolescentes en condición de discapacidad mental del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar

Una breve introducción…

La presente narración sobre la experiencia  de intervención clínico-psicológico como estudiante de práctica en psicología desde una comprensión psicoanalítica, permite integrar conocimientos adquiridos al comprender, analizar e interpretar saberes teóricos y procedimentales en un campo de acción tan estigmatizado en la ciudad de Popayan, Departamento del Cauca como es la población de niños, niñas y adolescentes en condición de discapacidad del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Centro Zonal-Popayán.

El contacto con estos sujetos llamados desde un Modelo Medico Psiquiátrico, como “enfermos” por su condición de discapacidad, permite ir más allá de la observación clínicamente establecida y estandarizada, a una experiencia donde el sujeto reflexione sobre su condición de vida y condición mental. Por lo tanto, esta práctica comprensiva desde una orientación psicoanalítica, pretende reconocer la formación psíquica, cognitiva, relacional, interpersonal, familiar, social y cultural, como dimensiones que constituyen el desarrollo psicológico del sujeto.

Es por esto que, desde esta línea de intervención, nace la necesidad de llevarse a cabo, un proceso terapéutico  que facilite en el sujeto  el reconocimiento de Sí mismo sobre sus estados (sensaciones, emociones, sentimientos y conocimientos); por lo tanto, se plantea el  programa: “Importancia del Psicólogo Clínico para el mejoramiento de la Salud Mental de sujetos Titulares de Derecho del Instituto Colombiano Bienestar Familiar”, donde se establecen cuatro proyectos dirigidos a las necesidades clínico-psicológicos del contexto cultural caucano.

La intervención…

El primer proyecto, busca en el sujeto el reconocimiento sobre aquel malestar psíquico que le perturba a través de técnicas analíticas como el juego, el dibujo y la asociación libre; el segundo proyecto, está relacionado con el sistema familiar y  gracias al psicodrama y la terapia narrativa, se moviliza la participación del sistema familiar quien es el encargado de la organización psíquica del mundo interno de los niños y niñas en su primera infancia; el tercer proyecto, se encamina a un proceso de “psicoeducación social-cultural”, donde se trabajan las características subjetivas y socio-culturales que influyen en el momento histórico actual de estos sujetos, con la finalidad de que los niños, niñas y adolescentes construyan una percepción de sí mismos como sujetos psicológicos.

Por último, se ejecuta un proceso de “Sensibilización para los docentes de niños, niñas y adolescentes en condición de discapacidad mental del Colegio Normal Superior de Popayán y Francisco de Paula Santander”, con la finalidad de que los profesores reconozcan la condición psicológica de los niños, niñas y adolescentes, e instauren relaciones que construyan recursos psicológicos en los sujetos que le permitan significar sus propias experiencias dentro y fuera del contexto académico.

A manera de conclusión…

En definitiva, el desarrollo del presente programa de práctica profesional, se aborda desde la subjetividad, desde las significaciones que de manera diferente le dan los sujetos a sus vivencias, haciéndolas únicas en relación a su estructura psíquica, ya que a pesar de que nuestra estructura  psicológica tenga formas de funcionamiento similares, la lógica de su organización está en relación con los modos como el sujeto la comunica o el grupo significaron la experiencia. Es así, como este programa de intervención permite además de la generación de recursos psicológicos en los niños, niñas y adolescentes en condición de discapacidad, la construcción de Si mismos y el restablecimiento de derechos dentro de un sistema cultural e institucional imperante.

Autor: Kristian Juseth Cobo Buitrón

Psicólogo Practicante, Área Clínica – FUP

Cód. 73121088

Asesora: María de los Ángeles Calvo Echeverry

CASO ORGANIZACIONAL

EXPECTATIVAS REALISTAS PARA UNA GRAN EXPERIENCIA

De acuerdo a la experiencia vivida hasta el momento en la práctica que corresponde al área organizacional, se han realizado ciertas actividades que permiten el desarrollo de la misma.

Es importante resaltar que en la práctica se desarrolla un proyecto que este dirigido hacia una necesidad sentida por la empresa.

Al iniciar la práctica se realizó un rastreo  de la información existente relacionada con los últimos procesos que habían llevado a cabo estudiantes del área de psicología de la Fundación Universitaria de Popayán. Lo anterior debido a que el proyecto que deseaba la empresa estaba ligado a los proyectos previos. Con la revisión de la documentación se identificó que la necesidad de la empresa radicaba en la creación de un programa de cultura organizacional, específicamente en un tipo de cultura particular.

La creación del programa de cultura organizacional ha contado con la participación del equipo de Recursos Humanos compuesto por el jefe de recursos humanos, la psicóloga de la empresa, una pasante de comunicación social y una pasante de psicología. El tiempo contemplado para la aplicación es de un año.

Para llevar a cabo el programa antes mencionado se planificaron tres fases. La primera relacionada con una campaña de expectativas que tuvo como objetivo generar curiosidad en los colaboradores frente al cambio de cultura organizacional, la segunda consistió en una campaña de divulgación de los principios y valores de la empresa, y la tercera la utilización de una estrategia que permitiera mantener presentes en los colaboradores los valores y principios, a su vez mostrar el vínculo que tienen estos con cultura organizacional.

Las técnicas utilizadas están fundamentadas desde el aprendizaje significativo de tal forma que el colaborador pueda tener una interacción lúdica para que perdure en la información que se brinda. En la primera fase y principios de la segunda, las estrategias de comunicación fueron  netamente visuales. En la terminación de la segunda y lo que concierne a la tercera fase se han realizado juegos interactivos para que los colaboradorespor medio de este puedan articular toda la información que se ha comunicado.

En el transcurso del programa se han presentado dificultades que obstaculizan y/o retrasan la ejecución del proyecto, las más representativas son la obtención de los recursos para la realización de las actividades y  la disposición de tiempo de los colaboradores. En la primera, la empresa no aporta los recursos necesarios para todas las actividades que se quisieran realizar, se ha buscado la forma de hacer trabajos manuales que se adecuen al presupuesto estipulado, y en la segunda, los directivos de la compañía manifiestan no poder generar los espacios suficientes que permitan la interacción con los colaboradores debido a los costos que genera suspender la producción, aquí sale a relucir  la parte “costo – beneficio” que suele ser una tendencia en la mayoría de las organizaciones.

Los resultados hasta el momento han sido favorables, a pesar de que han surgido limitaciones el personal ha captado la información y la dinámica que se está implementando.

Para el desarrollo de la práctica se requiere mucha dedicación, paciencia y tolerancia ya que los estudiantes salen con la expectativa de lograr grandes cambios y proyectos ambiciosos, pero en el momento de intervenir el trabajo es más complejo de lo que se piensa. En el caso de esta empresa ha sido porque el personal ejecutivo está compuesto por ingenieros, quienes están un poco alejados de entender la dimensión que trae consigo el querer cambiar la cultura de una empresa.

Estudiante: Alejandra Valencia

Asesora: Viviana Herrera

CASO EDUCATIVO

QUÉ QUIERO HACER PARA MI VIDA

La siguiente información perteneciente a los datos de persona con quien se lleva a cabo el proceso terapéutico ha sido modificada, cumpliendo con el artículo 43 de código ético del psicólogo en Colombia.

M.I  es remitido al área de psicología, por indisciplina dentro y fuera del aula. Ingresa a la institución en el grado décimo.  En la entrevista de admisión realizada por la institución y el área de psicología se dan a conocer algunos aspectos importantes del estudiante: los padres manifiestan incomprensión frente al comportamiento de su hijo, el cual según estos, presenta dificultad para acatar las normas y órdenes, e incumplimiento en las actividades escolares, encontrando como único factor motivador “salir en su moto e ir a la finca a practicar deporte”. M.I  presenta calificaciones por debajo de la media, está perdiendo entre 5 y 6 materias por periodo. Dentro del aula manifiesta conductas disruptivas y de agresión con sus compañeros.

Manifiesta desinterés en la realización de actividades académicas,  mientras que el practicar deporte y visitar su finca las califica como actividades que lo motivan “pierdo tantas materias porque no quiero estudiar, me quiero dedicar al narcotráfico para tener mucho dinero, realmente hago esto por mi mamá”.

“Pierdo tantas materias porque no quiero estudiar, me quiero dedicar al narcotráfico para tener mucho dinero, realmente hago esto por mi mamá”.

La intervención inicial se encontró orientada a generar un espacio de reflexión de las ventajas de estudiar, y su impacto en el proyecto de vida a corto, mediano y largo plazo, igualmente se expuso las desventajas de tomar como oficio comportamientos delictivos como el narcotráfico.

Considerando cada aspecto, se da una impresión diagnóstica donde se encuentran comportamientos como inatención,  conductas disruptivas y carencia de técnicas y hábitos de estudio.   Desde el área de psicología en relación con las problemáticas que presenta el estudiante, se hace un plan de intervención para ejecutar con él, algunas actividades. Como lo son un contrato conductual, en el que se firmara un compromiso sobre cómo debe ser su comportamiento dentro y fuera de la institución, haciendo que este se cumpla por medio de la observación dentro y fuera del aula, que será verificado por docentes que están con él, externamente de la institución se dará cuenta si se cumple con el seguimiento que le hagan sus padres dando así ellos un reporte al área de psicología, también se le realizara una reestructuración cognitiva sobre lo que él piensa del estudio y sobre lo que quiere hacer en un futuro, dando pautas para que  realice su proyecto de vida adecuadamente . Además de esto se le darán algunos ejemplos de cómo deben ser los buenos hábitos de estudio que lo lleven a un mejor rendimiento académico y este se verá reflejado y será evaluado por medio de calificaciones.

Actualmente cursa el grado 11° y se está realizando estas actividades con él las cuales se espera tengan excelentes resultados y tome decisiones correctas para su proyecto de vida y sus hábitos cambien.

CONNYE JOHANA BETANCOURT ARENAS

Psicóloga en formación

GLENYS JOHANA RUIZ ZAPATA

Asesora de Practica